JD 驱动人才寻访的升级方案

现在这套 JD 驱动流程，解决的是「谁像这个岗位」；世界模型要补的是「他会不会动、来不来、留不留」。两件事共用一个候选人池，但排序目标不同。只加渠道、加关键词，结果还是简历更多、转化不变。

现有 jd-driven-talent-search v1.0.5 的骨架是五步：JD 解构、人选画像、渠道决策、分渠道关键词、结果整合。它的强项是把一句碎片化描述变成可执行的搜索式；弱项是搜到之后，没有一套能算「这条推荐值多少」的口径。

谷露 ATS 实测。推荐到面试 61.9%，推荐到 Offer 21.7%；每个职位 0.41 人入职。周期字段不作为天数依据，原因见第 07 节。

三个缺口

一条推荐的价值，不是匹配分，而是它在岗位上最终能产出多少。把四个转化概率连乘，再除以岗位关闭周数，得到一条推荐的期望产出。这个数不预测个人命运，只用于同批候选人之间的排序。

排序输出三件事

• 区间，不是单点。同一个候选人给 P10–P90，不把 0.63 说成确定值。区间重叠时并列，不硬排。
• 下一步动作。每条推荐后面写清楚：还缺哪条信息、走谁背书、先谈钱还是先谈权、什么时候再跟。
• 可回测的字段。推荐时就把概率、假设、触达方式写下来，关闭后才知道错在哪一段。

原来的五步保留骨架，前面加一道岗位准入，后面加一道回测；中间四步换判断依据，不换工具。每一歩都要有明确的输入、输出和停止条件，避免又变成「先搜了再说」。

每一步的判断依据

• 岗位准入看三件事：HC 是否冻结、审批链是否清楚、预算是否落在客户能签的区间。三件里有两件不清楚，先做客户侧确认，不把风险转成顾问工作量。
• JD 解构在原有六维之外，加职级带、三笔账底线、硬约束、时间窗、背书路径。输出不是关键词表，而是「谁进得来、谁进不来」的边界。
• 三路召回分开算：能力看简历与项目，关系看同团队、同汇报线、流向、背书，意愿看纪要、公开信号、ATS 状态。三路都强的人优先，只有一路强的人标注缺口。
• 渠道分配只补最不确定的一维。缺联系方式走谷露，缺全球背景走 LinkedIn 与 Articuler，缺技术产出走 GitHub，缺意愿走纪要与人脉，不每个池子都搜一遍。
• 期望排序把岗位关闭时钟放进去。一个 6 周后可能关闭的岗位，即使候选人匹配度高，也不值得投入同样多的时间。
• 记录回测不是额外写报告，而是把本来就在微信、电话、ATS 里的动作结构化。每条推荐至少留：时间、渠道、话术版本、对方反应、下一步。

升级不需要另起一套系统。入口、渠道、评估、项目线都沿用现有技能，只改策略层的两张卡和记录层的一张表。

模型能不能用，取决于三张表能不能对上：岗位层、候选人层、干预层。三张表用 job_id 和 candidate_id 关联，缺一层，回测就做不了。

三张表怎么接

• 岗位层定时钟。每个岗位从建档到关闭的周数，是目标函数的分母。没有这个字段，只能拿 ATS 的补录时间凑，结论会失真。
• 候选人层定状态。能力、意愿、约束、背书四个面，至少要有分桶档位。档位不是精确测量，是顾问可复核的判断。
• 干预层定因果。同一个候选人，什么时候被谁、用什么话术、从哪个渠道触达，结果如何。没有这层，只能看到相关性，看不到哪一步动作有用。

第一个窄域选技术研发：3–5 家同赛道客户、同职级带、近 24 个月、带对照组。选它不是因为样本最多，而是岗位标准相对清楚、能力可验证、客户面试反馈容易回收。

分析怎么做

• 配对比较。同一客户、同一职级带下，旧流程与新流程各跑一批岗位，按岗位配对，减少客户差异带来的噪声。
• 区间先行。用 bootstrap 跑 1,000 次，报 95% 区间。先看方向，再看差异大小，不拿单点小数当结论。
• 预注册。指标、停止条件、分组方式在开跑前写死，不边跑边改。改口径就升版本，旧版留档。
• 扩样规则。如果第一批差异在 5–10 个百分点，不宣布成功，扩到 60–80 个岗位再判断；差异小于 5 个百分点，维持旧流程。

这次升级最容易被判失败的地方，不是模型不准，而是验收口径没改。推荐量下降、周期变长、顾问多写一层记录，都会被旧 KPI 当成退步。

不追求一次把模型做完。先把两张卡和一张表跑起来，用 20–30 个已关闭岗位验证方向，再决定要不要扩到第二个职级带。

交付物

• 两张卡：岗位准入卡、JD 状态约束卡，能直接给顾问用。
• 一张排序表：候选人、岗位、联合概率、区间、下一步动作。
• 一份回测报告：旧新对照、校准曲线、关闭周数、留存。
• 一份客户验收说明：把推荐数口径改成期望产出，写清哪些指标暂不承诺。

A. 状态约束卡模板

B. 排序算例

以下数字仅演示算法，不是实测。候选人 A：接受 0.35、过面 0.60、入职 0.95、留存 0.80、岗位预计 10 周关闭；候选人 B：接受 0.50、过面 0.55、入职 0.95、留存 0.70、岗位预计 14 周关闭。

C. 指标定义